公司人员的多样化是汉高走向成功的因素之一。汉高相信，员工不同的文化和技术有助于公司更好地了解市场，这是公司取得长期成功的基础。这是创造、革新和经济实力的源泉。所以，公司为每个员工的能力发展提供机会和环境，并把员工的个性和专业素质当作公司的价值。公司对员工价值的尊重体现在《公司行为准则》和《团队合作与领导准则》中。汉高公开做出了在多样性方面的承诺表示，例如汉高签署了多样性宪章。2007年，汉高建立了组织机构，在全球范围对多样化进行管理。

公司希望吸纳不同籍贯和年龄、具有多样化的个人能力，能够高效率协作，并且乐于在汉高工作的员工。因此，多样化是公司文化中重要的组成部分。公司努力发现并消除限制个人发展的障碍因素。2006年，以“多样化战场”为基础，公司制定了多样的目标和计划，促进汉高多样化的进一步发展。这一战场显示了汉高世界性管理结构的三个多样化因素：年龄、性别、国际化。

汉高在全世界有9,200名员工身居管理职位。其中女性管理人员占24.6%。总的来看，在2007年年底，为汉高工作的非德国籍经理人大约有6550名，他们来自80个国家。

处理好家庭和事业的关系是时下很多国家的人们所关注的社会政治问题，也是多样化管理的重点领域。汉高很清楚，公司只有帮助员工处理好家庭和事业的双重挑战，才能使员工的能力与才华用到极致。

汉高支持员工在事业投入和个人生活计划之间的协调努力。家庭和事业工作组为公司的德国厂址开发了目标和解决方案。为3岁以下儿童提供日托，成为关注的焦点。2006年，杜塞尔多夫厂址的日托机构的数量达到26个，几乎扩大到原来的3倍。此外，外部的“家庭服务”局和汉高的“社会服务”机构帮助汉高在德国的员工为自己的孩子或其他需要照顾和关注的家庭成员落实日托机构。员工也可以和专业人士建立联系，如必要，可以获得咨询。

在奥地利，汉高与“职工服务”公司合作，为员工提供诸如调解矛盾、健康、怀孕等家庭事务的综合性的意见与支持。在西班牙，汉高与咨询公司“Más Vida Red”（更多生活网）合作，在自己的厂址开展了一个项目，提供各种与家庭和事业相关的课程与服务。

汉高重视家庭的人力资源政策得到的更多赞誉和认同：在德国，汉高荣获非盈利性的Hertie基金会颁发的家庭和事业评估（audit beruf und familie）证书。这项评估活动得到联邦家庭部长Ursula von der Leyen的支持，是专为促进和有意识地提高重视家庭的企业文化而设计的管理工具。通过了该评估，则可以认为公司的家庭友好性人力资源政策的质量获得了认可。

在2004年3月加盟汉高的代尔企业（Dial Corporation）支持一个核心人力资源开发计划，该计划促进工作区域的员工提高意识和敏感性。所有新加入的雇员都被要求在进入公司后一年内完成这一项目。2006年，127各新聘雇员参加了培训，培训的设计目的是提高员工对其他文化、民族背景、宗教和思维方式的注意力和敏感性。基于这些原则，公司打算在2007年根据地区条件为所有在美国的汉高新员工铺开这一项目。

代尔还为有潜力和就绪升任更高级别领导岗位的女员工和少数民族员工建立了定制的领导力发展计划。该项目使参与者更好地理解自身的优势和缺点，并通过教练、导师和其他参与者的支持，帮助参与者进一步发展自身技能。最初的成果很有希望；两年后约有70%的参与者提高了管理资格。

ANAND是汽车配件和系统制造商，汉高Teroson和ANAND进行了合作，在印度开了一家合资公司，该合资公司是SNS基金的合伙企业。公司其中一项非业务活动就是SNS基金会，该基金会致力于扶贫和促进机会均等。
在SNS基金会的帮助下，在合资企业的3个厂址的招聘活动适应了当地实际情况。目的是保证招聘结果包括不同地区的人和妇女。在Chennai厂址的工作尤其取得了良好的进展。目前该厂址40%的工程人员是女性。

汉高技术部在Sabana Grande分部有207人，该部生产的粘合剂用于电器和汽车行业。该部有10个残障员工在不同岗位工作，从车间到管理层都有。
 
汉高波多黎各公司做出了长期的承诺，就是在用人方面的机会均等。公司帮助残障人士找到适合自身资质并具有挑战性的工作，从而提高其生活的质量。公司也能从中受益，因为对组织内其他所有成员而言，对残障员工的承诺和激励是范例和榜样。

近年来由于成功地吸纳残障人士，公司受到了多项表彰。2001年，波多黎各地方长官授奖；2002年和2003年Sabana Grande市市长和州职业康复议会授奖。2005年，汉高波多黎各公司在为非盈利性组织“Consortum Futuros Inc”筹备年会的工作中积极带头。Consortum Futuros Inc由行业代表组成，组织的使命是促进对工作场所中具有资质但身体残障的人士的包容和结合。